Sobre la libertad sindical

Por Carlos Echezarreta

Abogado de cámaras y empresas



El reciente fallo de la Corte Suprema de Justicia en el caso “Rossi”, en línea con otro anterior dictado en el caso ATE donde había reafirmado el principio de la organización sindical libre y democrática, generó una serie de repercusiones en los ámbitos gremiales, políticos y empresarios, de alcances aún no delimitados con alguna certeza, que merecen algunas consideraciones.

En principio, pese a la primera impresión que trasunta la noticia divulgada por los medios de comunicación, cabe considerar que el problema no afecta sólo a la CGT o los sindicatos tradicionales ajustados al sistema vigente como se ha sostenido, sino de modo principal a las empresas, ya que éstas verán incrementadas sus obligaciones respecto de su personal y verán ampliada la cobertura de la tutela gremial de manera incierta, sin textos claros a los que pueda ajustarse su gestión.


La exigencia del desafuero previo para aplicar sanciones o modificar las condiciones de trabajo -de eso trata exclusivamente el punto resuelto en el fallo- impuesta por ley sólo para los dependientes a quienes se refiere expresamente el 48 de la ley 23551, por el procedimiento sumarísimo fijado en el artículo 52 de esa ley, se extiende según este fallo a trabajadores que se desempeñan en cargos directivos de sindicatos simplemente inscriptos.

En consecuencia, la sentencia de la Corte decide sobre las obligaciones del empleador frente a un trabajador, sin afectar los derechos derivados de la relación entre sindicatos.

En síntesis, le impide sancionar o cambiar el lugar de trabajo de ese personal directivo de una entidad simplemente inscripta (equiparándola con los que en forma expresa estipula la ley 23551), sin acudir previamente al desafuero.


Cuando un empleador se sienta precisado a adoptar una medida de esa naturaleza respecto de uno de sus dependientes, sin tener en claro cuáles son los amparados, deberá decidir si lo sanciona, por ejemplo, o pide la autorización al tribunal.


Hasta hoy, el empleador ha podido ejercer razonablemente las facultades de dirección y de organización de la empresa que le concede la ley 20744, quedando al afectado la alternativa de recurrir a la justicia si se sintiese tocado en algunos de sus derechos.

El artículo 47 de la ley 23551, por ejemplo, prevé una acción de amparo para cualquier trabajador, “a posteriori”, sin limitación alguna, cuando demuestre que la medida cuestionada impide u obstaculiza el ejercicio regular de los derechos de la libertad sindical garantizada por la ley (y por la Constitución Nacional y los tratados internacionales incorporados).

Este remedio hubiera sido suficiente para no desarticular el sistema en perjuicio del empleador, debiendo haberse limitado la sentencia a dilucidar si la sanción o cambio estuvo impidiendo u obstaculizando derechos sindicales.

Si correspondiere, conforme ese artículo 47 el tribunal competente “podrá disponer el cese inmediato del comportamiento antisindical”. En este caso “Rossi”, se pudo levantar la sanción o el cambio; pero no exigir un desafuero previo. Y eso es precisamente lo que la Corte ha exigido con esta sentencia.

Cabe recordar que los activistas de hecho que se mueven en el ámbito laboral en paralelo o muchas veces en contra de los representantes legitimados, ya están protegidos por la ley 23592 que prohibe los actos de discriminación en general, más allá que la tutela asignada a los propios dirigentes de cualquiera de las entidades simplemente inscriptas o con personería gremial, porque una vez reincorporados aquéllos al declararse la nulidad del despido, de la sanción disciplinaria o del cambio en las condiciones de trabajo, quedan en la práctica con una tutela implícita extendida para toda su relación con ese empleador.

Si se tratase de un despido, la mayoría de las veces la justicia en estos casos en que se califica la discriminación gremial ordena la reincorporación retroactiva, con multas diarias que alcanzan valores muy considerables, declara la nulidad del acto (lo que también supone el pago de los salarios caídos) y , hasta en algún caso, el pago de una indemnización por daño moral, sin dejar de señalar que la obligación del empleador no se puede sustituir por el pago de una reparación razonable, sino que concluye en la obligada convivencia forzada con el trabajador excluido.

La norma que rigió antes de la reforma derogatoria dispuesta por la ley 25877 con buen criterio solamente imponía el pago de una indemnización agravada.

Cabe pensar qué podría ocurrir en una pyme si se expandiera este criterio que aparece como relativo solamente a la libertad sindical, pero que en realidad impone un vínculo contractual forzado que ni siquiera se da en los matrimonios. Lo mismo podría plantearse en el régimen del servicio doméstico (abarcado por estos derechos), o en una orquesta, o en un equipo de fútbol, o de profesionales médicos de un hospital, entre tantos otros ejemplos.

No debe dejar de observarse que la confrontación política abierta entre gremios y entre éstos y el Gobierno, y el accionar de los denominados movimientos sociales -con la actual participación de activistas con ideologías ajenas al tema laboral y que declaran su intención revolucionaria contraria a los principios consagrados en la Constitución Nacional y los tratados internacionales aludidos en su apoyo- se desarrolla en el terreno interno de las empresas, afectando gravemente desde tiempo atrás las relaciones laborales y el derecho de dirección y organización del trabajo, fundamental para asegurar la seguridad jurídica y la administración de las empresas.


Es por ello que se torna ineludible conciliar la realidad que vivimos con la doctrina pura.

Sin perjuicio de lo que pueda significar para la CGT o para su titular Hugo Moyano, los fallos del máximo tribunal de la Nación representan un duro golpe para la seguridad jurídica de las empresas.